Vivatech 2022, l’événement européen de la tech et de l’innovation, était l’occasion pour nous de constater que l’inclusion et la diversité sont enfin au cœur des débats stratégiques entre grands groupes, instances de financement, PME, startups, entrepreneurs, structures d’accompagnement… Pourtant dans les faits, la mise en place d’actions concrètes pour inclure de nouveaux profils dans un secteur historiquement masculin et élitiste semble flou et complexe. Alors comment atteindre un seuil minimum de 30% de femmes dans les entreprises et les équipes tech pour qu’elles ne représentent plus seulement une minorité dans la tech ? 

Encourager les jeunes filles à s’orienter dans les métiers de la tech

Les femmes représentent seulement 20% des équipes tech en entreprise, des métiers pour la plupart très bien rémunérés, sous tension, où les talents et la diversité manquent à l’appel. Elles ne représentent que 10% des fondateur.rices ou dirigeant.e.s d’entreprises tech, un chiffre qui tombe à 2% dans les entreprises spécialisées dans les sciences dites “dures” comme la deeptech. 

L’absence de rôles modèles dans ces structures et secteurs n’offre pas encore suffisamment la possibilité aux nouvelles générations de se projeter dans ces entreprises ou ce type de carrières. Les instances éducatives ont un grand rôle à jouer dans la féminisation de ces secteurs. Un changement de regard est possible, tous les métiers de la tech ne sont pas des métiers du numérique. Les métiers des domaines des technologies de l’information, du  juridique, marketing, commercial et bien d’autres encore s’appliquent aussi à ces secteurs et chacun.e doit pouvoir se projeter dans le secteur de la tech et en comprendre les réelles opportunités.                 

Ces métiers représentent une opportunité de carrière pour les jeunes filles, alors que les entreprises recherchent des profils féminins et représentatifs de l’ensemble de la société. En effet, le meilleur des arguments en faveur de l’égalité et de la diversité semble avoir fait mouche : l’inclusion des profils divers dans les métiers et les instances dirigeantes de la tech sont des enjeux de performance économique tels, qu’ils ne peuvent plus être ignorés.

Inclure des profils plus divers en favorisant les compétences avant les diplômes

“On voudrait recruter des profils plus divers, mais on ne trouve pas de talents qualifiés”. Le processus et les critères de recrutement doivent être largement mis en cause. Le mouton à cinq pattes n’existe pas, nous devons apprendre à détecter des talents, plutôt que de sélectionner des diplômes. 

On attend des ingénieur.e.s une capacité à synthétiser, problématiser, solutionner, s’adapter… Celles et ceux qui étudient les sciences de l’ingénieur en école aujourd’hui se forment à l’utilisation d’outils qui dans 5 ans seront rendus obsolètes. Des profils en reconversion professionnelle par exemple, qui n’ont pas encore envisagé la tech comme une option pour leur parcours, pourraient bien être la perle rare pour un regard innovant en entreprise.

Pour répondre à ces enjeux de diversité, les entreprises ont intérêt à adopter une communication inclusive, rechercher des profils de toutes générations, aux parcours, aux origines et aux genres divers, miser sur les stages longs et les alternances pour former les talents de demain…

Plus largement, les entreprises doivent miser sur la rétention des talents et leur niveau d’attractivité en général. Elles doivent valoriser la diversité de leurs talents en entreprise, lutter contre les violences sexistes et sexuelles, former les managers, sanctionner les écarts, apprendre à repérer le sexisme ordinaire, entre autres formes de discours excluants, en bref, mettre un coup projecteur sur des biais qui excluent un large pan de la société d’un secteur clé de l’économie.